教育评价事关教育发展方向。为贯彻落实党的二十大关于“完善学校管理和教育评价体系”的决策部署，全面落实中共中央、国务院《深化新时代教育评价改革总体方案》，鼓励各地各校探索推进教育评价改革，省教育厅先后组织开展三批教育评价改革典型案例征集评选。为充分发挥先进典型的示范带动作用，扩大改革的辐射面和影响力，“广东教育”微信公众号推出专栏，介绍各地各校教育评价典型案例，供各地各校参考借鉴。

　　华南理工大学：健全教师教学荣誉制度 打造一流教育体系

　　华南理工大学积极探索构建持续激发发展动力的教师教学荣誉制度，修订完善《教师教学荣誉体系实施方案》，构建教师教学荣誉体系，旨在营造良好教书育人环境，促进不同阶段教师教学学术的发展，激励广大教师静心教书、潜心育人，让广大教师在教学岗位上有幸福感、事业上有成就感、社会上有荣誉感。

　　主要做法

　　（一）实施综合评价，突出教学贡献。坚持弘扬优秀师德师风，坚持实行师德失范“一票否决”制，坚持教学导向，坚持公平、公正、公开原则，坚持评选标准、严格把关、宁缺毋滥。特别将教师投入教学教研情况、教材建设情况、指导学生开展创新创业实践及竞赛等方面纳入评价条件，综合评定教师在教学上的贡献，大力表彰在教育教学领域做出突出成就的教师。

　　（二）遵循教育与教师成长发展规律，设立四个梯度教学荣誉。针对高校教龄满1年、3年、10年、25年的教师，分别设置教学新秀奖、教学优秀奖、教学卓越奖（南光卓越教学奖、校级教学名师）和教学终身成就奖，促进不同阶段教师教学学术的发展。教学新秀奖面向教学热情高涨、教学方法有特色、教学效果良好、教学有活力、深得学生喜爱的优秀青年教师；教学优秀奖面向教学精力投入大、教学能力水平高、积极参加教学改革研究、在教学和人才培养上有建树的教学骨干教师；教学卓越奖面向长期在教学一线潜心投入、具有公认一流水平、坚持教学与科研有机结合、教学成就卓越、能有效促进学生成长和发展的卓越教师；教学终身成就奖面向长期在教学一线特别是本科或公共基础课教学一线、立德树人业绩卓著、在教学和科研方面取得重大成果、为学校人才培养作出重要贡献、在高等教育领域做出突出成就、在同行中享有很高声誉和影响力的资深教师。

　　（三）坚持德能并重，突出教书育人效果。将师德师风作为首要标准，将教学实绩作为评价基础，对长期在教学一线工作，教学热情高涨、教学方法独特、教学能力强的教师予以表彰，鼓励青年教师厚德尚学、追求卓越，调动广大教师的教学积极性，增强教师立德树人的责任感、使命感和荣誉感。

　　（四）协同多元力量，共同推进改革创新。成立教学奖励评审小组，负责各项教学奖励评审工作，学校教务处、研究生院、党委教师工作部、人事处、实验室与设备管理处等多个部门协同合作，学校教学指导委员会审议把关，确保评选结果的权威性和严肃性。

　　工作成效

　　（一）形成尊师重教、潜心育人的良好氛围。教师教学荣誉体系实施以来，学校已累计评选4批次，共评选教学终身成就奖3人、教学卓越奖（南光卓越教学奖、校级教学名师）26人、教学优秀奖197人、教学新秀奖21人。获奖教师包括学校老中青三代优秀教师，覆盖所有学院，多位教师进一步荣获“全国五一劳动奖章”“全国三八红旗手”“全国创新争先奖”“广东省五一劳动奖章”等荣誉称号。荣获教学荣誉的教师积极参与教学发展、教学评价、教学技能提升培训等工作，以开设优秀本科教学示范课为载体，分享教学理念、方法和经验，弘扬优秀师德师风，树立育人标杆，形成了教师静心教书、潜心育人、优秀人才争相从教的新局面。

　　（二）教育教学改革不断取得新成效。2021年以来，学校获批2个基础学科拔尖学生培养计划2.0基地；新增36个国家级一流本科专业建设点，总数达60个；新增4个专业通过工程教育认证，总数达到17个；新增28门国家级一流本科课程，总数达61门；2种教材获首届全国优秀教材高等教育类二等奖，1人获评全国教材建设先进个人；5个教研室获批教育部虚拟教研室，入选国家智慧教育平台试点高校；获2022年高等教育（本科）国家级教学成果奖11项，其中特等奖1项、一等奖1项、二等奖9项。

　　在154门省级及以上一流课程中，有56门由各奖项获奖教师负责建设，如获奖教师季静教授带领团队在卓越全英班培养、工程教育专业认证和专业层面课程思政方面取得突破性成果，主持获得国家级教学成果奖二等奖1项、省级教学成果特等奖1项、二等奖1项，主讲教学主题报告30余场；获奖教师黄平教授领衔建设《机械设计基础》课程，探索“智能+”时代课程建设的新标准、路径、运行模式，打造了面向全国的理念先进、覆盖全面、功能完备的机械设计基础课程虚拟教研室，成为首批教育部试点虚拟教研室。

　　广东轻工职业技术学院：

　　能力分层 结构分类

　　打造高校二级学院教师评价新样态

　　广东轻工职业技术学院轻化工技术学院以落实教师分层分类评价改革为切入口，联动绩效改革、揭榜挂帅和绩点银行等创新机制，打造了高校教师“能力分层+结构分类”“双评价”整体式评效体系，推动学院破解绩效评价时效与科研长周期的结构矛盾。

　　主要做法

　　（一）能力分层：建构教师能力评价场域，研制以贡献度为评价风向的教师能力分层标准。正视教师能力差异，杜绝将职称、项目、论文、帽子作为教师能力层次划分的依据，主张“教师能力放在具体场域中更具评价意义”的评价理念，全方位打造教师能力评价场域。一是推出对标成果引领的“大揭榜”项目，构筑评价卓越教师的细分领域；二是推出对标承担专业重点建设任务的“小揭榜”项目，构筑评价骨干教师的细分领域；三是推出支撑“大揭榜”“小揭榜”的“博士沙龙平台”和“教师关键能力再构计划”，构筑评价潜力教师的细分领域，通过打造任务导向的垂直领域，将学院教师群体解构为卓越层、骨干层和潜力层三个能力层级，并研制层级匹配的评价标准，如对卓越层侧重评价其引领专业发展的贡献度（解决卡脖子或助推新产业发展）；对骨干层侧重评价其参与重大项目攻关和推进专业重点建设的贡献度；对潜力层则侧重评价立德树人、专业建设子任务和项目参与的落实成效等。

　　（二）结构分类：创新“大服务”教师类型框架，突出职业性和实践性的类型特色。主张将教师分类的逻辑起点回归至育人和社会服务本身，从典型的育人方式和分化的社会服务方式中把握教师类型的共通性和异质性。围绕学校发展“教学+”师资队伍的总体方案，学院进一步提出“服务育人+服务社会”的教师类型细化框架（以下简称“大服务”教师类型框架），将教师类型划分为“教学主型”、“科研主型”和“组织主型”。在“大服务”教师类型框架下，“教学主型”是以“产教育人+培训服务”为主型的复合型，“科研主型”是以“科教育人+技术服务”为主型的复合型，“组织主型”是兼具“教学主型”和“科研主型”基本特征，但更倾向于以整合为主型的复合型。整体而言，三种主型特色鲜明，与目前主流的职称评审体系高度契合，更加突出职业教育职业性和实践性的类型特色。

　　（三）融合打造：形成“能力分层+结构分类”双评价标准矩阵，建立教师分层分类评价基准。以能力标准为纵轴、教师类型为横轴，创新提出“能力分层+结构分类”双评价标准矩阵，将不同层次不同类型的教师发展预期具象为教师分层分类评价的标准参照，为不同的“能力-类型”构型提供准确的角色定位和价值预期，建立教师分层分类评价基准。“双评价”体系评价标准矩阵以“贡献”为主基调，面向对象强调“贡献价值”差异化，使得各类教师的贡献行为聚焦至推动学院高质量发展的战略层面。

　　图1 “能力分层+结构分类”双评价标准矩阵

　　（四）整体破局：实施“教师分层分类考核+绩点银行+年度代表作评价”，疏解绩效短周期与科研长周期的结构矛盾。遵循科研工作存在“丰年”与“荒年”周期规律，针对年度绩效时效性与科研长周期滞后性矛盾，探索实施“教师分层分类考核+绩点银行+年度代表作评价”为核心的“双评价”整体式评效体系。

　　“教师分层分类考核”根据“能力+类型”形成以贡献度为主旋律的分层分类菜单以及个人专项年度考核指标。专项年度考核指标由学院和教师共同承担，鼓励和指导教师根据“双评价”标准矩阵制定个人发展规划，以阶段性成果置换个人专项年度考核指标。“教师分层分类考核”的分层分类菜单设计与业绩置换机制，将个人发展与学院发展紧密联合在一起，有效消解学院年度考核压力。

　　“绩点银行”机制是轻化工技术学院一次解放思想的创新探索。学院鼓励教师将本年度溢出的教科研绩点（项目主持或排名前五的教科研绩点）适当寄存“绩点银行”，存期三年。次年“绩点银行”将存量绩点按比例抵扣绩效考核教科研基本工作量，余量按比例用于第三年抵扣。三年期结束后，该批次剩余绩点全部作废。“绩点银行”是疏解绩效短周期与科研长周期结构矛盾的核心机制，其基于“以空间换时间、以存量换增量”的设计机理，打破了教师从事科研工作但又面临短期绩效考核压力困境。

　　“年度代表作评价”作为学院整体式评效体系的重要一环，评效结果与绩效分配一体联动。学院在兼顾公平的分配基础上，通过降低超量绩点绩效（超量绩点有可能是由多项边缘绩点堆积而成），提升年度有影响力代表作绩效，鼓励和支持教师潜心育人与科研攻关，营造以育人实效和服务贡献为主导的健康生态。

　　图2 “双评价”整体式评效路径

　　工作成效

　　学院于2020年展开“双评价”整体式评效体系改革与试点，成效显著，教学型教师一面倒的现象得到极大改善，教学主型、科研主型与组织主型的整体比例达到27:39:19。截至2023年9月，学院连续三年在学校二级学院年度考核评比中获优秀等级，近三年获国家级教学成果奖一等奖1项，全国职业院校技能大赛教学能力比赛一等奖1项，全国“互联网+”创新创业大赛金奖2项、银奖1项，全国黄大年式教学团队1支，全国首批职业教育教师教学创新团队1支等国家级重大标志性成果超过15项，2022年学院国家级“双高”专业群中期绩效评价获优秀等级通过，学院党总支全国党建工作标杆院系获验收通过，社会服务到账资金突破600万。

　　广州市荔湾区教育发展研究院

　　广州市荔湾区教育评估中心：

　　基础教育集团化办学评价的区域实践

　　广州市荔湾区建立基础教育集团，构建集团化办学评估指标体系，开展集团化办学评估。

　　主要做法

　　（一）构建集团化办学评估指标，体现导向性。依托广州教育政策课题《复杂适应系统理论视阈下基础教育集团化办学评估指标体系的构建研究》，通过问卷调查、实地调研，形成《荔湾区教育集团化办学督导评估指标》，包括发展战略、管理机制、文化共生、资源共享、师资共育、课程共建、整体提升、创新发展等8个考核指标、17个关键指标和45个观测点，重点考查优质资源增量与校际差距缩小情况，以及每所学校学生进步、教师成长、学校持续发展等情况。

　　（二）制订集团化办学督导评估办法，体现规范性。制订《荔湾区集团化办学督导评估办法》，从制度上明确集团化办学评估对象、内容、原则、方法、程序、结果运用，构建政府、集团、社会等多元参与的评价体系，建立教育督导部门统一负责的评估机制。

　　（三）建立“以评促改五环节”评估流程，体现发展性。根据“以评促责、以评促改、以评促建、以评促发展”的方针，建立“以评促改五环节”的集团化办学闭环评估流程（图1）。通过三评三改，实现建、评、改互动，坚持问题导向，提高集团化办学效益。

　　（四）开展全覆盖实地评估，体现真实性。一是评估前充分沟通。区教育行政部门与集团负责人进行充分沟通，依据评估指标研制了评价工具：教职工、学生与家长三类调查问卷、校级干部与教师访谈提纲。二是评估时实事求是。由教育行政部门及教研院人员、市区督学、校长、评估员组成的评估组，对7个集团开展全覆盖实地评估。评估流程包括召开自评报告会、察看校园环境与设施设备、访谈校级干部和教师代表、对师生与家长抽样问卷调查、查看档案资料、召开反馈会。三是评估结果公开透明。评估结束后评估组探讨评估指标是否完善、评估程序是否合理、结果运用是否有效，并将评估结果反馈教育集团，上报督导室。

　　图1 “以评促改五环节”闭环评估流程图

　　（五）完善评价结果运用，体现有效性。政府部门、督导部门、评估部门、教研机构、教育集团五方面强化集团化办学评价结果运用（图2）。政府将评估结果作为完善集团化办学教育政策、资源配置、表彰奖励的重要依据。督导部门完善指标体系，优化常规工作和重难点工作权重，试行“年度目标清单+动态指标”，实行动态化评估，增加对集团内校际差异评估的指标，加强问题导向的集团化办学督导。评估部门改进评估工具，拟委托第三方进行下一轮评估。教研机构有针对性对集团进行教育教学、教研科研、师资培训、信息科技等指导。教育集团将评估结果作为集团治理的重要依据，改进教育教学。

　　图2 合力集团发展五方架构图

　　工作成效

　　（一）研制了集团化办学评估指标体系。荔湾区研制区域集团化办学评估指标体系并进行全覆盖实地评估，科学精准评价集团化办学生态，引导集团内涵发展。

　　（二）培育了优质教育集团。荔湾区7个教育集团中的5个集团——广州市真光教育集团、广州一中教育集团、广州市南海中学教育集团、广州四中教育集团、西外教育集团，分别成为首批和第二批省优质基础教育集团培育对象，促进集团优质均衡发展。

　　（三）推广辐射了评价成果。关于构建集团化办学评估指标体系区域探索的课题和论文在核心期刊《中小学管理》发表，并在广东省优质基础教育集团校长培训班、南方教育高峰年会、第四届基础教育学区化集团化办学城市论坛等作主题发言，论文获广州市第26届教育督导年会论文一等奖。