近年来，荣成市在推动教师队伍交流轮岗、职称能上能下、考核奖差异发放和全员精准培训等工作中，坚持问题导向引领，综合施策推动，狠抓落实督导，全市教师展现出了蓬勃向上的生命力、凝聚力和战斗力。

　　一、聚力疏通“区域师资不均衡”这一“堵点”，统筹推动教师交流轮岗。一是柔性引流。全面提升全市边远乡镇学校待遇，职称实行计划单列，考核奖上浮10%，提升边远学校吸引力。市里将边远学校缺岗情况提前向全市公示，对超编学校人员进行宣传动员，通过空岗招聘和提前分流两种方式，让教师根据实际情况，提前自主分流。2020年，全市共有54名教师通过应聘方式与缺岗学校签订了聘任合同，14名教师通过主动申请、经考核合格到边远乡镇学校任教。二是刚性推动。严格落实“定编、定岗、定责”原则，组织全市所有学校根据编制数、课程设置方案、工作岗位需求等，公开设置岗位，组织竞争上岗，落聘者统一进行分流，2019年、2020年各有62名、61名教师分流到农村缺岗学校。三是顶层互动。明确规定在同一岗位工作满6年的中层以上干部需要轮岗交流。2020年根据深化教育改革需要，依据干部个人工作业绩、综合表现，全市共推动了32名校长、34名中层干部轮岗交流，有效解决了中层干部“看摊守业、不愿改革”的“中梗阻”问题。四是定期交流。根据教师余缺、薄弱学科建设情况，近两年全市共有815名教师参加城乡轮岗交流，轮岗期为一年，有效缓解强弱学校师资不均衡问题，促进了全市教育教学水平的提升。

　　二、聚力破解“职称能上不能下”这一“热点”，打通上下贯通渠道。荣成市创新机制，强力打通职称“向上向下”的渠道，在2020年岗位竞聘工作中，356名教师在第一轮本级别岗位竞争中落聘，305名教师在第二轮竞聘中实行上岗，最终全市共有51名教师在本次岗位竞聘中低聘，有效破解职称“一聘定终身”的弊端，极大地增强了教师的岗位责任感和危机感。职称“能下”方面，一是规范考核，为职称能下打好基础。近年来荣成市教体局严把各个学校的日常考核，考核方案必须经全体教职工研究通过后才能实施。注重过程考核，每月公示过程考核情况，每年年底要公布详细考核结果，接受教师监督和质询，确保考核结果公正，体现公平。此次职称改革就是依据近三年的考核结果，教师十分信服。二是合理设置竞聘条件，对达不到规定课时量、工作量或不服从学校管理安排的，不得参加高一级别岗位的竞争。三是科学设置竞聘程序，坚持从高到低、逐级竞争原则，首先组织各级别已聘人员进行竞争，对列入前80%的人员继续聘用，列入后20%的人员，要与下一级符合条件晋升的人员进行空岗竞争，竞争不到相应岗位的要实行落聘。四是设立保护和复活两个通道，对年龄50周岁以上、课时量达标、教职工考核列入前3/4和年龄50周岁以下、课时量达标、教职工考核列入前2/3的，可以申请保护，不参加竞聘，即不降也不升；对落聘的也给出路，只要工作表现好，可以申请复活。职称“能上”方面，一是职称晋级不受学校名额局限，每年全市统筹50个中高级岗位，推行“职称特岗计划”，三年来共推动了150优秀人才脱颖而出，享受职称晋级待遇。二是岗位晋级不受逐级竞聘限制。对取得省部级以上教学荣誉且考核位列教职工考核前50%的一线教师或近三年教师考核位列前15%的教师，可以在本序列等级竞聘中，申请参加越级聘任。2020年，全市共有44名教师实现越级竞聘。三是出台“银龄教师”返聘机制，对坚持在一线工作且表现较好的老教师，学校根据工作需要，可以向教体局申请返聘，中级教师每年8万元，高级教师每年10万元，且不占学校职称岗位，既有效解决了个别学校教师临时性缺员问题，又充分调动教师扎根教学一线的积极性。

　　三、聚力消除“绩效分配搞平均”这一“痛点”，创新落实工作优绩优酬。荣成市强力推进“差异化”考核分配政策，充分发挥绩效考核杠杆作用。一是校际之间，区分办学性质、办学规模、办学业绩，在确定学校人均分配基数时，向优质学校、偏远农村学校、承担重点任务学校倾斜，人均考核奖励分配分别上浮1000至3500元，最高学校人均可达17900元，最低人均14400元，拉开校际差距，倒逼学校在推动各项工作中主动创新作为。二是教师之间，坚持考核优先，考虑不同教师岗位的工作职责，注重考核教师工作量和工作业绩，以学校为主体进行考核分配，最高最低教师考核奖励差距在1万元左右。考核奖励分配体现“多劳多得，优绩优酬”，已在荣成成为推动工作的重要手段，能不能干、干得好不好，在破除平均主义“大锅饭”的同时，也真正体现了公平公正。

　　四、聚力破解“教师成长不主动”这一“难点”，系统抓好全员精准培训。成立了“全省首个县级教师成长学院”，分类型实施全员精准培训。一是提升校长课程领导力，近两年，共组织校长、副校长外出跟岗培训20多批次；围绕提升校长专业化水平，组织校长论坛30多场，40多名校长先后三次逐一上台，接受专家、局主要负责人现场问效；各校成立以校长为负责人的课题小组，从教学管理、教育评价和课程建设等方面进行选题申报，目前已通过县市级立项课题57项，参加威海改革项目评选29项，通过省改革项目2项，省级立项课题6项。二是提升中层贯彻执行力，2019年来，全市范围内分3个层面筛选了副校长组、中层干部组和青年教师130多人，成立了新教育研究小组，每个周末参加系列研讨学习活动，为教育发展储备人才。全面推进教研人员“3+2”驻校任教机制，即每周至少三天到校蹲点教研，现场上课，实现教研工作重心下移，精准示范、教研、帮扶，增强教研工作针对性和实效性。全面启动了为期4个月的“订单式”中层干部业务素质专题培训，全面提升干部履职能力。三是提升教师发展原动力，分转岗型、成长型、新手型、成熟型、精英型等5个类型，针对不同学员的专业特点和成长需求，设计相应的培训计划与内容，以关注差异、提供订单式的服务，实现教师精准培训。截至目前，成长学院共组织开展专项培训100多批次、3万多人次。依托全市现有本土名师资源，建立名校长工作室8个、名师工作室294个，在课程改革、课题研究等方面帮扶校长56名、教师1100多人，培育齐鲁名师、名校长11人，教育发展呈现出蓬勃的生命力。